NR-01 em Fase de Fiscalização: O Que as Empresas Precisam Ajustar no PGR Após Maio de 2026

A atualização da Norma Regulamentadora nº 01 (NR-01) deixou de ser apenas um tema técnico restrito às áreas de Segurança e Saúde no Trabalho. Desde maio de 2026, com a entrada em fase de cobrança mais efetiva da inclusão dos fatores de risco psicossociais no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais, o assunto passou a impactar diretamente empresas, contadores, profissionais de Departamento Pessoal, RH, gestores, consultorias trabalhistas e equipes responsáveis por conformidade.

Na prática, a NR-01 passa a exigir que os riscos psicossociais relacionados ao trabalho sejam tratados dentro da mesma lógica aplicada aos demais riscos ocupacionais: identificação, avaliação, classificação, definição de medidas preventivas, acompanhamento e documentação dentro do Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR).

Isso significa que temas como sobrecarga de trabalho, pressão excessiva por metas, assédio moral ou sexual, jornadas mal dimensionadas, ausência de apoio da liderança, conflitos organizacionais, falta de autonomia, comunicação inadequada e ambientes de trabalho adoecedores não podem mais ser vistos apenas como “problemas comportamentais” ou “questões internas de gestão”.

Eles passam a integrar formalmente o sistema de gestão de riscos da empresa.

Para os profissionais que atuam com rotinas trabalhistas, folha de pagamento, eSocial, SST, auditoria e consultoria empresarial, esse é um ponto de virada. A fiscalização tende a observar não apenas se a empresa possui documentos formais, mas se existe coerência entre o ambiente de trabalho real, o inventário de riscos, o plano de ação e as medidas efetivamente implementadas.

A própria Escola Superior já tratou do tema no artigo NR-1 2026, Riscos Psicossociais e a Gestão Ocupacional, e agora o cenário exige uma nova leitura: o prazo de adaptação chegou ao ponto crítico e as empresas precisam demonstrar maturidade documental e prática.

O que mudou na NR-01?

A NR-01 estabelece as disposições gerais sobre Segurança e Saúde no Trabalho e estrutura o Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO). O GRO é o sistema mais amplo de gestão, enquanto o PGR é o conjunto documental que materializa esse gerenciamento dentro da organização.

Com a atualização promovida pelo Ministério do Trabalho e Emprego, os fatores de risco psicossociais passaram a constar expressamente dentro da gestão de riscos ocupacionais. A partir de 26 de maio de 2026, esses fatores devem ser considerados no inventário de riscos, ao lado dos riscos físicos, químicos, biológicos, ergonômicos e de acidentes.

A página oficial do Ministério do Trabalho e Emprego sobre as Normas Regulamentadoras pode ser consultada aqui: Normas Regulamentadoras — Ministério do Trabalho e Emprego.

A versão atualizada da NR-01 também está disponível no portal oficial do MTE: Norma Regulamentadora nº 01 — NR-01.

A mudança não criou uma obrigação isolada de “cuidar da saúde mental” de forma genérica. O que ela fez foi inserir os fatores psicossociais dentro de uma metodologia obrigatória de gestão de riscos. Portanto, não basta promover uma palestra sobre bem-estar, criar uma campanha interna ou oferecer um canal de escuta se essas ações não estiverem conectadas ao inventário de riscos, ao plano de ação e ao acompanhamento contínuo.

Esse é um dos principais erros que podem gerar fragilidade em uma fiscalização.

Afinal, o que são riscos psicossociais relacionados ao trabalho?

Os riscos psicossociais são fatores presentes na organização, no conteúdo, na gestão ou nas relações de trabalho que podem afetar a saúde física e mental dos trabalhadores.

Eles não se confundem com problemas pessoais do empregado. A análise exigida pela NR-01 deve olhar para fatores relacionados ao trabalho, como:

excesso de demandas;
metas incompatíveis com a realidade operacional;
pressão constante por produtividade;
jornadas extensas ou mal organizadas;
ausência de pausas adequadas;
assédio moral, sexual ou institucional;
comunicação interna deficiente;
conflitos frequentes entre liderança e equipe;
falta de clareza sobre responsabilidades;
baixa autonomia na execução das atividades;
isolamento em regimes remoto, híbrido ou teletrabalho;
exposição contínua a situações de tensão, violência, sofrimento ou atendimento de alta complexidade;
insegurança organizacional;
mudanças abruptas sem comunicação ou treinamento;
ausência de suporte da liderança.

O MTE publicou material específico para orientar empresas sobre esse novo ponto da NR-01: Guia de Informações sobre os Fatores de Riscos Psicossociais Relacionados ao Trabalho.

O guia reforça que a identificação dos riscos deve considerar a organização do trabalho, as condições em que ele é prestado e as interações entre trabalhadores, liderança, processos e ambiente.

Esse ponto é essencial: a empresa não deve transformar a análise psicossocial em uma avaliação individual da personalidade do trabalhador. O foco está nos fatores ocupacionais e organizacionais que podem gerar adoecimento.

O que a fiscalização tende a observar?

Com a entrada da NR-01 em fase de fiscalização mais efetiva, a empresa precisa estar preparada para demonstrar que o tema foi tratado de forma técnica, documentada e integrada ao PGR.

Entre os principais pontos de atenção estão:

1. Inventário de riscos atualizado

O inventário de riscos ocupacionais deve contemplar os fatores psicossociais identificados no ambiente de trabalho.

Isso exige uma análise realista das atividades, setores, cargos, rotinas, jornadas, formas de gestão e condições de trabalho. Um inventário que apenas repete frases genéricas, sem relação com a realidade da empresa, tende a ser insuficiente.

Exemplo de registro frágil:

“Risco psicossocial: estresse.”

Exemplo de registro mais adequado:

“Possível sobrecarga mental em equipe de atendimento ao cliente devido ao alto volume de demandas simultâneas, cobrança por tempo médio de resposta, exposição a reclamações recorrentes e ausência de pausas estruturadas em períodos de pico.”

A diferença está na rastreabilidade. O segundo exemplo permite entender a origem do risco, o setor envolvido, o contexto operacional e a necessidade de medidas de prevenção.

2. Critério técnico de avaliação

A empresa precisa demonstrar como avaliou os riscos identificados.

A NR-01 não impõe uma única metodologia obrigatória para todos os casos. O MTE admite diferentes formas de levantamento, como observação das atividades, entrevistas, análise documental, questionários, indicadores internos, participação dos trabalhadores e avaliação técnica.

O ponto central é que o método utilizado precisa ser coerente, fundamentado e proporcional à realidade da empresa.

Em outras palavras, a fiscalização pode questionar:

Como os riscos foram identificados?
Quem participou do processo?
Quais setores foram avaliados?
Quais dados foram utilizados?
Houve escuta dos trabalhadores?
O método adotado é compatível com o porte e a atividade da empresa?
A avaliação resultou em medidas concretas?

Uma empresa que apenas acrescenta uma linha genérica no PGR, sem metodologia, sem evidência e sem plano de ação, provavelmente continuará exposta.

3. Plano de ação com medidas preventivas

A gestão de riscos não termina na identificação. Depois de reconhecer os fatores psicossociais, a empresa precisa definir medidas de prevenção e controle.

Essas medidas podem envolver:

revisão de metas;
redistribuição de demandas;
ajustes em jornadas e pausas;
melhoria da comunicação interna;
capacitação de lideranças;
protocolos contra assédio;
canais de denúncia e acolhimento;
revisão de processos de trabalho;
acompanhamento de indicadores de absenteísmo e afastamentos;
fortalecimento de políticas de gestão de pessoas;
melhoria do clima organizacional;
ações específicas para trabalho remoto e híbrido.

O plano de ação deve indicar responsáveis, prazos, prioridades e formas de acompanhamento. É isso que diferencia uma empresa que apenas “possui PGR” de uma empresa que efetivamente gerencia riscos ocupacionais.

4. Evidências de implementação

Em uma fiscalização, documentos importam. Mas evidências práticas também importam.

A empresa deve conseguir demonstrar que as medidas previstas no plano de ação foram implementadas ou estão em andamento. Para isso, podem ser utilizados registros como:

atas de reuniões;
relatórios técnicos;
políticas internas revisadas;
treinamentos realizados;
listas de presença;
comunicações internas;
protocolos de prevenção ao assédio;
registros de análise de indicadores;
planos de melhoria por setor;
evidências de revisão de processos;
documentos de acompanhamento do PGR.

A ausência de evidências pode indicar que o PGR é apenas formal, sem aplicação prática.

Por que o tema também envolve o Departamento Pessoal e o RH?

Embora a NR-01 seja uma norma de Segurança e Saúde no Trabalho, seus efeitos práticos atravessam diretamente o Departamento Pessoal e o RH.

Isso acontece porque muitos sinais de riscos psicossociais aparecem em dados que já fazem parte da rotina dessas áreas:

afastamentos previdenciários;
atestados recorrentes;
rotatividade elevada;
excesso de horas extras;
jornadas acima do planejado;
reclamações trabalhistas;
denúncias internas;
conflitos recorrentes;
desligamentos por ambiente de trabalho;
queda de produtividade;
aumento de absenteísmo;
histórico de advertências e conflitos disciplinares;
informações transmitidas ao eSocial.

Por isso, a adequação à NR-01 não deve ser tratada apenas como responsabilidade do técnico de segurança ou da medicina ocupacional. O tema exige integração entre SST, RH, DP, jurídico trabalhista, contabilidade consultiva, liderança e gestão empresarial.

A Escola Superior também tem conteúdos relacionados à rotina de Departamento Pessoal e obrigações trabalhistas no blog, como o artigo FGTS Digital na Rescisão: O Passo a Passo que Todo DP Precisa Dominar Antes de 11/06, além de outros materiais sobre eSocial, afastamentos e gestão trabalhista disponíveis na seção de artigos.

Para profissionais que atuam com obrigações trabalhistas digitais, o curso de eSocial da Escola Superior também se conecta diretamente a esse novo cenário, especialmente porque a gestão de afastamentos, eventos trabalhistas, SST e dados previdenciários exige cada vez mais precisão técnica.

NR-01, PGR e eSocial: onde os temas se conectam?

A NR-01 não é uma obrigação acessória transmitida diretamente pelo eSocial nos mesmos moldes de eventos periódicos ou não periódicos. No entanto, a gestão ocupacional da empresa conversa com informações que circulam no ambiente trabalhista digital.

Quando uma organização possui afastamentos frequentes, doenças relacionadas ao trabalho, acidentes, jornadas incompatíveis, exposição a riscos e falhas documentais, esses elementos podem gerar reflexos trabalhistas, previdenciários, fiscais e jurídicos.

O eSocial tornou mais visível a vida laboral do trabalhador. A NR-01, por sua vez, exige que a empresa demonstre gestão preventiva dos riscos ocupacionais. A combinação desses dois movimentos amplia o nível de rastreabilidade das obrigações empresariais.

Por isso, empresas que tratam folha, SST, afastamentos e PGR como áreas isoladas tendem a ter mais dificuldade de responder a fiscalizações, auditorias e questionamentos judiciais.

A gestão moderna exige integração.

O erro de tratar risco psicossocial como “saúde mental genérica”

Um dos principais equívocos das empresas é interpretar a atualização da NR-01 como uma obrigação genérica de promover saúde mental.

A norma não exige que a empresa diagnostique doenças psicológicas dos trabalhadores. Também não autoriza práticas invasivas, exposição individual de empregados ou coleta inadequada de dados sensíveis.

O que a NR-01 exige é a identificação de fatores de risco relacionados ao trabalho.

A diferença é fundamental.

A empresa não deve perguntar: “Quem está com ansiedade?”

A pergunta correta é: “Há fatores na organização do trabalho que podem contribuir para adoecimento, sobrecarga, estresse ocupacional, assédio, conflito ou sofrimento relacionado ao trabalho?”

Essa mudança de abordagem protege o trabalhador, preserva a empresa e melhora a qualidade técnica do PGR.

Pequenas empresas também precisam se adequar?

Sim. A NR-01 se aplica às organizações de forma ampla, respeitadas as particularidades de porte, grau de risco e enquadramento.

Microempresas e empresas de pequeno porte podem ter tratamentos diferenciados em determinadas situações previstas na própria norma, mas isso não significa ausência de responsabilidade. Quando houver riscos ocupacionais, inclusive psicossociais, a empresa deve adotar medidas compatíveis com sua realidade.

Uma pequena empresa pode não ter a mesma estrutura documental de uma grande indústria, mas ainda precisa observar fatores como:

jornadas excessivas;
conflitos internos;
ausência de divisão clara de funções;
metas incompatíveis;
assédio;
sobrecarga em equipes reduzidas;
comunicação informal que gera pressão indevida;
ausência de medidas preventivas.

A fiscalização tende a considerar proporcionalidade, mas proporcionalidade não é sinônimo de inexistência de obrigação.

Como a empresa deve iniciar a adequação?

Para empresas que ainda não estruturaram a inclusão dos riscos psicossociais no PGR, o caminho mais seguro é começar por um diagnóstico técnico.

Um roteiro inicial pode seguir estes passos:

1. Revisar o PGR existente

O primeiro passo é verificar se o PGR atual contempla apenas riscos físicos, químicos, biológicos, ergonômicos e de acidentes, ou se já inclui fatores psicossociais de maneira adequada.

Se o documento apenas menciona “estresse” ou “pressão” de forma genérica, provavelmente será necessário aprofundar a análise.

2. Mapear setores e atividades críticas

Nem todos os setores terão os mesmos fatores de risco.

Áreas de atendimento ao público, vendas com metas agressivas, call centers, saúde, educação, logística, financeiro, cobrança, liderança operacional, equipes reduzidas e ambientes com alta pressão tendem a exigir atenção especial.

O mapeamento deve considerar a realidade concreta da empresa.

3. Envolver trabalhadores e lideranças

A participação dos trabalhadores é um elemento relevante na identificação dos riscos. Isso pode ocorrer por entrevistas, questionários, grupos de escuta, observação das atividades ou outros métodos tecnicamente adequados.

As lideranças também precisam participar, porque muitas medidas de prevenção dependem de mudanças na forma de organizar e distribuir o trabalho.

4. Definir critérios de avaliação

A empresa deve escolher uma metodologia compatível com seu porte, complexidade e exposição aos riscos.

Essa metodologia deve permitir classificar os riscos e priorizar ações. Sem critério técnico, o inventário perde força e o plano de ação se torna genérico.

5. Criar um plano de ação executável

O plano de ação precisa ser possível, mensurável e acompanhado.

Não adianta prever medidas amplas como “melhorar o clima organizacional” sem indicar o que será feito, por quem, quando e como será avaliado.

Medidas preventivas devem sair do campo da intenção e entrar na rotina de gestão.

6. Registrar evidências

Toda ação relevante deve ser documentada.

A empresa deve manter registros de reuniões, treinamentos, comunicações, revisões de processo, implementação de canais, avaliações internas e acompanhamento de indicadores.

Em fiscalização, a evidência é o que sustenta a narrativa de conformidade.

O que não fazer na adequação à NR-01

Algumas práticas podem gerar falsa sensação de segurança, mas não resolvem o problema.

Entre os erros mais comuns estão:

copiar modelos prontos de PGR sem adaptação à realidade da empresa;
inserir riscos psicossociais apenas como item genérico;
tratar o tema como campanha motivacional;
responsabilizar individualmente o trabalhador pelo adoecimento;
aplicar questionários sem critério técnico;
coletar dados sensíveis sem cuidado;
ignorar trabalho remoto e híbrido;
não envolver lideranças;
não revisar metas, processos e jornadas;
não documentar medidas implementadas;
deixar o tema restrito à área de SST, sem integração com DP e RH.

A adequação à NR-01 precisa ser documental, técnica e operacional.

Impactos trabalhistas, previdenciários e jurídicos

A inclusão dos fatores psicossociais no PGR pode gerar efeitos relevantes em diferentes frentes.

Na esfera trabalhista, falhas na gestão do ambiente de trabalho podem reforçar discussões sobre assédio, dano moral, doença ocupacional, rescisão indireta e responsabilidade do empregador.

Na esfera previdenciária, afastamentos relacionados à saúde mental podem gerar repercussões em benefícios, estabilidade, nexo ocupacional e custos indiretos para a empresa.

Na esfera de gestão, ambientes adoecedores tendem a aumentar turnover, absenteísmo, queda de produtividade, conflitos e perda de talentos.

Por isso, a NR-01 não deve ser vista apenas como obrigação regulatória. Ela também é uma ferramenta de governança empresarial.

Empresas que organizam processos, treinam lideranças, monitoram indicadores e integram SST, RH e DP reduzem riscos e melhoram a qualidade da gestão.

O papel do contador e do consultor trabalhista

O contador, o profissional de Departamento Pessoal e o consultor trabalhista não substituem o especialista de SST. No entanto, esses profissionais têm papel estratégico na orientação das empresas.

Eles podem ajudar a identificar inconsistências, alertar sobre prazos, integrar informações trabalhistas, apoiar a leitura de indicadores e orientar o empresário sobre a necessidade de adequação técnica.

Além disso, muitos pequenos e médios empresários só tomam conhecimento dessas mudanças por meio do escritório contábil ou do profissional que acompanha suas obrigações trabalhistas.

É nesse ponto que a atuação consultiva ganha valor.

O profissional que domina a NR-01, entende os reflexos no PGR, conecta o tema ao eSocial e orienta a empresa de forma preventiva deixa de atuar apenas como executor de rotinas e passa a ser parceiro estratégico de conformidade.

Para acompanhar outros temas trabalhistas e fiscais relevantes, acesse também o Blog da Escola Superior, que reúne artigos sobre Departamento Pessoal, eSocial, Reforma Tributária, obrigações acessórias, contabilidade e gestão empresarial.

Checklist prático de adequação à NR-01

Para facilitar a revisão interna, a empresa pode utilizar o seguinte checklist inicial:

O PGR foi revisado após a atualização da NR-01?
Os fatores de risco psicossociais foram incluídos no inventário de riscos?
A empresa possui metodologia definida para identificação e avaliação desses fatores?
Houve participação dos trabalhadores ou análise real das condições de trabalho?
Os setores mais expostos foram mapeados?
O trabalho remoto, híbrido ou teletrabalho foi considerado?
Existem medidas de prevenção definidas no plano de ação?
As responsabilidades e prazos estão claros?
As lideranças foram orientadas ou treinadas?
Há política de prevenção ao assédio?
Existem canais formais de comunicação, denúncia ou acolhimento?
A empresa acompanha indicadores de afastamento, absenteísmo e rotatividade?
As medidas implementadas possuem evidências documentais?
O PGR está integrado à rotina de RH, DP e SST?
A empresa consegue demonstrar conformidade em uma fiscalização?

Se a resposta for “não” para vários desses pontos, há risco de fragilidade documental e operacional.

Conclusão: a NR-01 entrou em uma fase em que o improviso não é mais suficiente

A fiscalização da NR-01 marca uma nova etapa na gestão de riscos ocupacionais no Brasil.

A inclusão dos fatores psicossociais no GRO/PGR exige que as empresas amadureçam sua forma de olhar para o trabalho. Não basta cumprir obrigações formais. É preciso identificar riscos reais, avaliar causas, definir medidas preventivas, acompanhar resultados e manter evidências.

Para profissionais de RH, Departamento Pessoal, SST, contabilidade e consultoria trabalhista, o tema representa uma oportunidade de atuação mais estratégica. Quem entende a norma, domina o PGR e sabe conectar os riscos psicossociais à realidade empresarial estará mais preparado para orientar empresas em um cenário de fiscalização, prevenção e governança.

A NR-01 não deve ser tratada como mais uma obrigação burocrática.

Ela é um alerta: a organização do trabalho também gera risco. E esse risco agora precisa ser gerenciado com método, responsabilidade e documentação.

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